Моральный Дух В Организациях

(morale in organizations) В исслед. М.д.о. Главное внимание обычно уделяется двум основным параметрам. Мотивации труда и удовлетворенности работой. В результате исслед. Мотивации труда было создано несколько теорий, повлиявших на управление орг-циями. В исслед. Удовлетворенности работой часто проводится проверка валидности таких теорий. Основные теории мотивации труда По мнению Грея и Штарке теории мотивации труда можно разделить на две широкие категории. Универсалистские и ситуационные теории. Универсалистские теории претендуют на применимость в широком диапазоне различных рабочих сред, тогда как ситуационные теории ставят в центр индивидуальные различия, влияющие на уровень мотивации. Универсалистские теории. Из всех теорий мотивации, вероятно, чаще всего упоминается теория иерархии потребностей А.

Маслоу, к-рый предполагал, что челов. Поведение есть результат попыток людей удовлетворить свои неудовлетворенные на данный момент потребности. Эти потребности расположены в иерархическом порядке таким образом, что удовлетворение потребности предшествующего (приоритетного) уровня ведет к возникновению потребности на следующем по значимости уровне, к-рая теперь будет требовать удовлетворения, и т. Д. Другая часто упоминаемая теория - это двухфакторная теория Герцберга, утверждавшего, что удовлетворенность или неудовлетворенность работой яв-ся концептуально различными переменными, поскольку они обусловлены различными факторами, связанными с работой. Переменные, которые вызывают удовлетворенность работой, были названы мотивирующими факторами, а переменные, вызывающие неудовлетворенность, получили название гигиенических факторов.

Герцберг заключает, что удовлетворенность работой может повышаться без одновременного снижения неудовлетворенности, и наоборот. Третья влиятельная теория - это теория мотивации достижения, разработанная Мак-Клелландом. Проанализировав составленный Мюрреем перечень челов. Потребностей, Мак-Клелланд и его коллеги отобрали три потребности, к-рые они сочли наиболее значимыми. А) власть (удовлетворение приносит контроль над другими людьми). Б) аффилиация (удовлетворение приносят социальная деятельность и межличностные отношения). В) достижение (удовлетворение приносит достижение своих целей). Ситуационные теории. Наиболее известной ситуационной теорией яв-ся стимульно-реактивная теория Б. Ф. Скиннера, к-рую также называют теорией оперантного обусловливания.

Согласно этой точке зрения челов. Поведение мотивируется не внутренними потребностями индивидуума, а внешней средой и тем способом, каким она раздает награды и наказания. Для обусловливания (или формирования) поведения индивидуума необходимо обращать внимание на а) последствия его поведения и б) режимы подкрепления, влияющие на поведение. Теория справедливости в том виде, в каком она первоначально была изложена Дж. С. Адамсом, предполагает, что люди мотивированы желанием, чтобы на работе с ними обращались справедливо. В сущности, трудовая мотивация понимается как вывод чел., к-рый он делает на основе сравнения своего отношения "затраты-выпуск" с аналогичным отношением у сопоставимого другого. Если между этими двумя отношениями обнаруживается расхождение (т.

Е. Имеет место несправедливость), оно мотивирует чел. К действиям, направленным на достижение справедливости. Последняя важная ситуационная теория - это теория ожидания В. Врума, согласно к-рой мотивация выполнения к.-л. Действия является функцией а) исходов (результатов, последствий), воспринимаемых чел. Как желательные и б) уверенности чел. В возможности достижения этих исходов. Удовлетворенность работой и моральный дух Грей и Штарке отмечают, что теории мотивации имеют практ. Следствия для управления орг-цией, позволяя добиться максимальной удовлетворенности работой и повысить М. Д. О. Эти авторы приводят 4 связанные с работой сферы, влияющие на М. Д. О. Проектирование работ. Для усиления мотивации сотрудников часто предлагается такая мера как обогащение работы, к-рое определяется как изменение содержания работы с целью более полного и интенсивного использования способностей каждого сотрудника.

Организационные поощрения и наказания. Эта сфера, породившая массу споров, возникла в результате исслед. По оперантному обусловливанию. Решение вопроса о том, когда и как следует вознаграждать и наказывать, яв-ся, по-видимому, практ. Задачей, решать к-рую приходится менеджерам орг-ций. Оплата труда. Хотя считается, что заработная плата значимо определяет удовлетворенность работой, очевидно, что большинство работников рассматривают оплату труда как относительную величину, и поэтому она не особенно полезна в качестве основного мотивирующего фактора. Важную роль играют др. Параметры, связанные с оплатой труда, в т. Ч. Надежность работы, руководство, условия труда, дополнительные льготы и статус. Организационный климат.

Организационный климат является как следствием, так и детерминантой мотивации. Климат обычно определяется в терминах специфического набора ценностей, которые поддерживает данная орг-ция и к-рые могут либо облегчать, либо затруднять деятельность конкретного работника. См. Также Организационный климат А. Барон-мл..